Сотрудник нетрезвом состоянии. Увольнение за появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения

12.10.2019

На практике чаще всего составляется докладная записка, в которой поясняется, что конкретный работник находится в состоянии алкогольного опьянения (с указанием ФИО и должности нарушителя дисциплины), указывается место, время и дата события, а также кратко описываются признаки опьянения и обстоятельства, при которых обнаружен данный факт.

Москва В связи с появлением менеджера службы маркетинга Пешкова Александра Сергеевича на работе в состоянии алкогольного опьянения ПРИКАЗЫВАЮ: отстранить менеджера службы маркетинга Пешкова А.С. от работы до вытрезвления. Основание: Акт о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения от 09.08.2011 б/н.

Как доказать что работник пьян, если он отказывается от освидетельствования

Правда, работник может отказаться подписывать что-либо. В этом случае вы можете поставить отметку об отказе работника от ознакомления в самом акте, с которым работник отказывается ознакомиться, либо составить дополнительный акт об отказе работника ознакомиться с составленным актом. Тут уж, как говорится, дело вкуса.

Какие же акты предстоит составить?
Во-первых, акт об отказе работника пройти медицинское освидетельствование.
Во-вторых, акт, в котором следует отразить обстоятельства и признаки, дающие основание предполагать, что работник находится в состоянии алкогольного опьянения. Для этого желательно подробно описать поведение работника, его возможность передвигаться (нарушение координации движений, например, шатающаяся, неровная походка), говорить (например, несвязная речь), наличие запаха алкоголя изо рта, агрессивное поведение, нецензурная брань и т. п. Главное, чем больше признаков алкогольного опьянения зафиксировано, тем лучше!

Что делать, если нетрезвый сотрудник на рабочем месте нанес телесные повреждения

Здравствуйте! если вас направили на экспертизу- то проходить её или нет- решать вам, но без неё- вы не сможете доказать факт физического насилия к вам. а это решающий момент в этом вопросе. то есть её лучше пройти. на счёт наказания хулигану- все зависит от степени тяжести причиненного вам вреда. которая и будет установлена этой самой экспертизой

В соответствии со ст. 115 УК РФ умышленное причинение легкого вреда здоровью, вызвавшего кратковременное расстройство здоровья или незначительную стойкую утрату общей трудоспособности, — наказывается штрафом в размере до сорока тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех месяцев, либо обязательными работами на срок до четырехсот восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо арестом на срок до четырех месяцев .

Пьяный сотрудник на рабочем месте что делать

Главное — не стоит отчаиваться. Как показывает судебная практика, отсутствие медицинского заключения не является препятствием для увольнения работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, в п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сказано, что при отсутствии медицинского освидетельствования работодателю необходимо уделить особое внимание другим доказательствам. Ими могут быть:
— акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии опьянения;
— приказ об отстранении от работы;
— записи видеокамер наблюдения;(если есть )
— показания свидетелей и службы охраны.(если есть )

Можно пойти другим путем. Например, вызвать скорую помощь. Некоторые машины скорой помощи, в которых проводятся освидетельствования, являются передвижной медицинской лабораторией. Учтите, что приборы, с помощью которых осуществляются исследования, должны быть сертифицированы.

Работник в состоянии опьянения на рабочем месте: что делать

Законодатель не разработал единой унифицированной формы документа, которым работник в состоянии опьянения (алкогольного или иного токсического) отстраняется от работы. На практике чаще всего составляется докладная записка, в которой поясняется, что конкретный работник находится в состоянии алкогольного опьянения (с указанием ФИО и должности нарушителя дисциплины), указывается место, время и дата события, а также кратко описываются признаки опьянения и обстоятельства, при которых обнаружен данный факт. Правом составления такой записки обладает не только непосредственный руководитель работника (хотя, как правило, именно он первым сталкивается с нарушением и вынужден предпринимать меры), но и другие сотрудники организации, например, специалисты кадровой службы или коллеги нарушителя, ставшие свидетелями происшествия.

Присутствие на рабочем месте работника в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или иного)- серьезный дисциплинарный поступок, последствия которого могут быть самыми плачевными, особенно если речь идет о работе с источниками повышенной опасности. Жертвами непредсказуемого поведения пьяного человека могут стать его коллеги, клиенты или он сам, поэтому работодатель обязан в соответствии со ст.76 ТК РФ отстранить сотрудника от выполнения трудовых обязанностей. А чтобы доказать правомерность отстранения, необходимо провести освидетельствование на состояние опьянения.

Пошаговая процедура увольнения за пьянку

Составляется приказ об увольнении за пьянку. По сути, это распоряжение о расторжении ТД (трудового договора) с сотрудником. Этот документ должен соответствовать унифицированной форме под номером Т-8 или же Т-8а.
В специальном журнале для регистрации приказов, относящихся к личному составу, выполняется регистрация этого приказа.
Обязательно составляется расчётная записка при расторжении существующего договора (трудового). Этот документ должен соответствовать форме Т-61. В день увольнения за пьянство производится расчёт с сотрудником. Ему выплачивается заработок, если он не был в этом году в отпуске, то обязательно платится компенсация за неиспользованный отпуск, также могут производиться другие выплаты.
Прежде чем уволить работника, ему нужно дать приказ об его увольнении для ознакомления. После ознакомления он должен поставить свой автограф. Если человек отказывается это делать, то на приказе делается пометка об его отказе. Рекомендуется изготовить акт о том, что работник отказался ознакомиться с приказом. Этот акт должны подписать два свидетеля и составитель документа.
В личной карточке сотрудника производится запись об увольнении. Запись должна соответствовать формуляру Т-2 и быть заверенной подписью работника отдела кадров и подписью увольняемого человека. Если он оказывается ставить свою подпись, то на карточке обязательно делается соответствующая пометка.

Выводы о состоянии человека делаются не только на основе оценки его поведения, неврологических реакций и вегетативных расстройств, но и по данным анализов на определение алкоголя в крови, выделяемой моче и слюне. Такие анализы проводятся только методами, разрешёнными Минздравсоцразвития РФ.
Кроме этого могут использоваться индикаторные устройства для определения концентрации этанола в выдыхаемом воздухе.
Врачом, проводящим освидетельствование, обязательно составляется протокол в двух экземплярах. После этого обследуемый человек должен ознакомиться с протоколом и поставить свою подпись.
Отказ от освидетельствования также оформляется документально и подписывается человеком, отказавшимся от проведения процедуры МО, а также медицинским работником. Эта выписка из медицинских документов может использоваться работодателем.
После проведения освидетельствования результаты этой процедуры должны быть сразу оглашены.
Протокол МО обязательно выдаётся на руки людям, которые привезли на процедуру работника в алкогольном опьянении. Если таких сопровождающих лиц нет, то протокол высылается почтой на указанный адрес организации.

Как уволить работника за пьянство

Не лишним будет попросить у сотрудника письменное объяснение своего поведения, когда он протрезвеет. Поскольку увольнение по причине пьянства, является дисциплинарным взысканием, то требовать от сотрудника объяснение в данном случае, обязанность предприятия.

Поскольку увольнение по причине пьянства сотрудника, является, по сути, увольнением по статье, то есть, за нарушение трудовой дисциплины по инициативе работодателя, то и порядок увольнения должен быть приведен в соответствии с процедурой дисциплинарного увольнения. Немаловажно убедиться в том, что нарушитель дисциплины пребывает в опьянении не по причине приема необходимых ему лекарств (ведь, как известно, некоторые лекарства могут иметь побочные действия, в том числе, временное помутнение сознания и психики). А также не из-за выполнения непосредственных трудовых функций (токсическое опьянение из-за паров газа, или других рабочих ситуаций).

Поймали пьяного работника что делать

В случае обнаружения, что сотрудник находится на рабочем месте в пьяном виде необходимо незамедлительно оповестить руководство. Если в штате предприятия есть медицинский работник, потребуется его присутствие для подтверждения нетрезвости данного лица. Увольнение работника должно происходить после установления того, что он действительно пьян.

Самое очевидное доказательство - медицинское освидетельствование - теперь не является единственным. Подтвердить тот факт, что работник пьян, можно, например, показаниями свидетелей или их письменными объяснениями. Только оформить эти документы надо соответствующим образом. Вот что советуют предпринять юристы компании «МКПЦН»: Поэтому в случае возникновения судебного спора в ход могут пойти акты, докладные или служебные записки и т.п.

Автономная некоммерческая организация

Как показывает практика, лучше всего такая последовательность действий.
Шаг 1. Непосредственный руководитель выпившего работника или любой коллега сообщает руководителю компании или другому должностному лицу, уполномоченному принимать решения по кадровым вопросам, о появлении работника в состоянии опьянения. Например, сообщить об этом может и работник, которого пришел сменить на рабочем посту выпивший.
Цель — проинформировать руководство компании о случившемся, чтобы оно назначило служебное расследование.
Шаг 2 . Руководитель компании издает в произвольной форме приказ о назначении комиссии для проведения служебного расследования. В нем нужно зафиксировать персональный состав комиссии, которой поручается провести служебное расследование (как правило, 3 человека), и ее полномочия.
В полномочия комиссии нужно включить:
— выявление у работника признаков опьянения;
— направление работника на медицинское освидетельствование;
— составление акта о его появлении в состоянии опьянения;
— письменное истребование и получение от работника письменных объяснений;
— сбор свидетельских показаний других работников — очевидцев происшествия.
Шаг 3. Комиссия направляет работника на медосвидетельствование. В большинстве случаев нетрезвые работники отказываются проходить медосвидетельствование. К сожалению, заставить их это сделать по закону нельзя, потому что в ТК РФ обязанности работников проходить медосвидетельствование в этом случае нет.
При согласии работника на медосвидетельствование его можно отправить (Пункт 2 Временной инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утв. Минздравом СССР 01.09.1988 N 06-14/33-14 (далее — Временная инструкция)):
(или ) в наркологический диспансер;
(или ) в любое лечебно-профилактическое учреждение, где есть врач психиатр-нарколог либо врач другой специальности, прошедший специальную подготовку (при этом никакой специальной лицензии на проведение медицинского наркологического освидетельствования медучреждению не требуется, что подтверждают и суды (Определение Московского областного суда от 14.12.2010 по делу N 33-24139)).
Причем врачи могут проводить медосвидетельствование как непосредственно в самих этих учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных автомобилях.
Учитывайте, что медосвидетельствование — это платная процедура. ТК РФ прямо не говорит, кто в такой ситуации за него платит — работодатель или работник. Но логично, что если работника направляет на медосвидетельствование работодатель и работник потом оказывается трезв, то компания и оплачивает эту процедуру. Эту сумму можно попробовать учесть в прочих расходах (Подпункт 49 п. 1 ст. 264 НК РФ). Если же у работника будут выявлены признаки опьянения, то стоимость медосвидетельствования можно будет попытаться взыскать с него как ущерб, причиненный работодателю (Статья 238 ТК РФ).
В процессе медосвидетельствования врач составит протокол по форме N 155/у (Утверждена Приказом Минздрава СССР 08.09.1988 N 694), который (Пункты 4, 6, 14 Временной инструкции):
(или ) выдаст на руки лицу, доставившему работника в медучреждение.

Предупреждаем руководителя .
Если уволенного работника суд потом восстановит , то компании придется выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула, а возможно, еще и компенсировать моральный вред (Статьи 234, 237 ТК РФ).

Что делать, если сотрудник в нетрезвом виде без освидетельствования, покинул свое рабочее место

Признать отсутствие работника прогулом можно только после установления факта прогула: получения письменных объяснений от самого сотрудника, из которых можно сделать вывод о неуважительности причин его отсутствия, либо составления акта об отказе от дачи объяснений. Пока работодатель не получил объяснения сотрудника или не составил акт об отказе от их предоставления, за сотрудником сохраняется место работы, он считается отсутствующим по невыясненным обстоятельствам. В этот период уволить сотрудника за прогул нельзя.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

09 Авг 2018 972

Сотрудник пришел на работу в нетрезвом виде

Полное описание:

К сожалению, проблема пьянства сотрудников на рабочих местах актуальна для многих работодателей. Но отстранить от работы или уволить такого горе-работника не так легко, как может показаться на первый взгляд. Статья поможет учесть нюансы этой непростой ситуации, а также правильно оформить необходимые документы.

Утро рабочего дня, впереди много дел, и тут выясняется, что один из сотрудников, мягко говоря, не в форме. Картина, увы, не редкая. Что же в первую очередь предпринять работодателю, если работник находится на рабочем месте в нетрезвом виде? Прежде всего не допустить выполнения им своих трудовых обязанностей. Если же о "плохом самочувствии" сотрудника стало известно после того, как он приступил к работе, его необходимо отстранить от нее.

Не допустить или отстранить?

Вначале разберемся, чем отличаются формулировки "не допустить к работе" и "отстранить от работы", а также как их трактовка влияет на дальнейшие действия. Если администрация обнаружила у сотрудника признаки алкогольного опьянения до начала рабочего дня и запрещает ему приступать к трудовой деятельности, речь идет о недопущении к работе. Причем в некоторых отраслях этот момент особенно важен. Дело в том, что должностные лица могут быть привлечены к административной или уголовной ответственности , если позволят работнику в нетрезвом виде выполнять трудовые функции (ст. 5.27 КоАП РФ или ст. 143 УК РФ). Такого же мнения придерживаются судьи в постановлении Пленума Верховного суда РСФСР от 23.04.91 N 1 "О судебной практике по делам о нарушениях правил охраны труда и безопасности горных, строительных и иных работ".

Чтобы избежать подобных проблем, на предприятиях повышенной опасности (транспортных, энергетических, химических, горных и т. д.) необходимо в начале рабочего дня проводить профилактические осмотры. Не допустить к работе нетрезвого сотрудника можно и в том случае, если его заметили в подобном состоянии не на рабочем месте, а всего лишь на территории предприятия, например на пропускном пункте. В случае, когда работник уже приступил к выполнению трудовых обязанностей и после этого администрация заметила его состояние, речь идет об отстранении сотрудника от работы.

В любой из этих ситуаций администрация предприятия должна грамотно оформить документы. В противном случае сотрудник может оспорить решение работодателя о его отстранении от работы в суде.

В трудовом законодательстве понятия "отстранение от работы" и "недопущение к работе" синонимичны. Поэтому мы для удобства будем использовать только один из терминов. Итак, согласно статье 76 Трудового кодекса отстранение от работы сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, не только право работодателя, но и его обязанность. При этом работника отстраняют от работы до тех пор, пока не будут устранены все обстоятельства, явившиеся основанием для его отстранения (ч. 2 ст. 76 ТК РФ).

Работник останется без зарплаты

Мы, нижеподписавшиеся, главный инженер

ООО "Стройремтяжмаш",

Контролер ОТК ООО "Стройремтяжмаш",

и, уборщик производственных помещений

ООО "Стройремтяжмаш",

(ФИО, должность, место работы)

составили настоящий акт о нижеследующем:

Электрик ООО "Стройремтяжмаш",

(ФИО, должность, место работы)

появился в состоянии опьянения на рабочем месте

в электрощитовой цеха N 2

У него наблюдались следующие признаки опьянения:

1) замедленная, нечеткая речь, сопровождающаяся нецензурными словами;

2) сильный запах спирта изо рта;

3) многократная потеря равновесия;

4) покраснение лица;

5) неспособность удержать в руках инструменты, дрожание пальцев;

6) неадекватное поведение, выражавшееся в агрессивных действиях против коллег по цеху, громком исполнении русских народных песен, попытке скинуть с себя спецодежду.

Факт нахождения Угрюмова Сергея Харитоновича

в состоянии опьянения подтвердить медицинским заключением

невозможно, поскольку работник отказался добровольно пройти медицинское

освидетельствование.

От дачи объяснений работник отказался.

подлежит/не подлежит (нужное подчеркнуть)

отстранению от выполнения работы до 9 октября 2007 года.

Подписи лиц

1. Восторгов

2. Веселенькая

3. Смехова

От подписи отказался *

* В случае отказа сотрудника от подписания акта после отметки об этом составители акта расписываются еще раз или составляют отдельный документ - акт об отказе от подписи. - Примеч. ред.

Выход из ситуации. Как мы видим, заставить нетрезвого работника пройти медосмотр невозможно. Придется прибегать к уловкам. Один из самых распространенных способов, позволяющих зафиксировать алкогольное опьянение сотрудника, - вызов бригады "скорой помощи". Обычно администрация предприятия вызывает врача, ссылаясь на плохое самочувствие сотрудника. Например, невнятная речь или нарушение сознания могут быть признаками инсульта, а не только алкогольного опьянения. Медработники в этом случае обязательно приедут и зафиксируют состояние работника, выдадут справку или акт медицинского освидетельствования.

Документ составляют в двух экземплярах. В нем подробно излагают сведения об эмоциональном состоянии работника, его поведении, речи, реакциях. Обязательно отмечается наличие или отсутствие запаха алкоголя. Для полной картины состояния работника в акте должны присутствовать результаты лабораторных исследований. При проведении освидетельствования они являются обязательными. Но чаще всего обследуемый отказывается сдавать анализы и проходить другие медицинские процедуры. Если уговорить его не удалось, факт отказа также будет зафиксирован в акте.

Подпись работника в медицинском заключении. Оформив документ, медики должны попросить сотрудника ознакомиться с ним и поставить свою подпись. Не стоит бояться отказа или неспособности работника подписать документ. Это обстоятельство может послужить лишним доказательством того, что он пьян.

Если сотрудник более сговорчив, его достаточно сопроводить в медицинское учреждение , где будет проведена процедура медицинского освидетельствования. Но не любая клиника подходит для этого. Обратите внимание, имеет ли право медучреждение проводить экспертизу алкогольного и наркотического опьянения.

На осмотр - как можно скорее!

Если вы хотите провести медицинское освидетельствование сотрудника, помните о том, что алкоголь имеет особенность быстро "выветриваться" из организма. Чем скорее вы организуете медосмотр работника, тем меньше у него будет шансов ускользнуть от ответственности за свое неразумное поведение.

Cчитается, что употребление 0,5 л. пива можно обнаружить в выдыхаемом воздухе только в течение 30 минут после принятия напитка, 0,2 л. портвейна - в течение 3,5 часа, 0,1 л. водки - в течение 3-4 часов.

Выводы врачей. По результатам обследования врач вынесет заключение. В нем будет описано состояние работника.

Работодателю нужно быть готовым к тому, что даже результаты медицинского освидетельствования работник может оспорить в суде. Это касается прежде всего ситуаций, когда освидетельствование проводилось с нарушением установленных норм (например, отсутствие лабораторных исследований).

Итог процедуры - приказ об отстранении от работы

Решение администрации об отстранении сотрудника от работы оформляется приказом или распоряжением руководителя компании. Унифицированной формы приказа об отстранении сотрудника от работы не существует. Его составляют в произвольной форме (образец приказа см. на с. 87).

Увольнение работника

К работнику, который приходит на работу в нетрезвом виде, можно применить дисциплинарные взыскания. Их перечень приведен в статье 192 Трудового кодекса. В частности, работника можно уволить.

Увольнение в этом случае происходит по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77 ТК РФ). В трудовую книжку работника делается соответствующая запись со ссылкой на пункт 6 статьи 81 Трудового кодекса. Такое правило указано в пункте 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 01.01.2001 N 69.

Днем прекращения трудового договора будет являться последний день работы сотрудника (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). При этом не имеет значения, отстраняли его от работы или нет. Такие разъяснения даны в части 1 пункта 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 01.01.2001 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". То есть нельзя уволить работника числом, предшествующим дню, когда его отстранили от работы.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания изложена в статье 193 Трудового кодекса. В соответствии с частью 3 этой статьи дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня выявления проступка. При этом ни время болезни работника, ни период его нахождения в отпуске в расчет не берут.

Также статья 193 Трудового кодекса требует получить с работника письменные объяснения, прежде чем применять к нему дисциплинарное взыскание. Не получив его, необходимо составить акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). После того как приказ об увольнении будет издан, работника нужно ознакомить с ним в течение трех последующих дней. Унифицированная форма приказа о прекращении трудового договора с работником (N Т-8) утверждена постановлением Госкомстата России от 01.01.2001 N 1. Если сотрудник не пожелает вникнуть в документ и откажется его подписывать, также необходимо составить акт об отказе согласно части 6 статьи 193 Трудового кодекса.

Образец приказа об отстранении сотрудника от работы

ООО "Стройремтяжмаш"

(наименование организации)

Приказ N 562-к

Угрюмова Сергея Харитоновича

(должность, ФИО)

Причина: появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Основание:

Докладная записка главного инженера;

Акт установления факта появления на работе сотрудника в состоянии опьянения, вызванном употреблением алкоголя, наркотических средств или других токсических веществ, от 01.01.2001;

Акт об отказе дать объяснения.

Генеральный директор

ООО "Стройремтяжмаш" ___________

С приказом ознакомлен:

Приложение: акт об отказе подписывать приказ.

старший научный редактор журнала "Зарплата"

Появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является безусловным основанием для увольнения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако оформить такое увольнение нужно корректно. Иначе у сотрудника останется возможность восстановиться на работе и даже получить компенсацию за вынужденный прогул.

Под основание, указанное в подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подпадают сотрудники, которые появились в нетрезвом состоянии на своем рабочем месте в рабочее время либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя сотрудник должен был выполнять трудовую функцию. В соответствии с п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей (например, в командировке в другом городе) в состоянии опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Правила расторжения трудового договора

Расторгнуть трудовой договор с работником по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно появления его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения - можно только при соблюдении определенных условий. А именно, работодатель должен располагать неопровержимыми доказательствами того, что работник находился в нетрезвом состоянии на работе.

Первое, что нужно сделать, - это отстранить сотрудника от работы, как предписывает ст. 76 ТК РФ. Руководитель структурного подразделения, где трудится провинившийся сотрудник, издает по этому поводу соответствующий приказ (распоряжение).

Затем факт появления работника на работе пьяным надо зафиксировать документально.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением, актом, приказом об отстранении от работы, свидетельскими показаниями. Из этих документов должно быть ясно, по каким признакам определено нетрезвое состояние работника. То есть названные документы должны содержать информационную характеристику человека, находящегося в состоянии алкогольного опьянения. Это может быть запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, шатающаяся походка, несвязная речь, агрессивное поведение, покраснение лица и ряд других признаков.

Обратите внимание!

Для составления акта о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения в качестве свидетелей желательно привлекать лиц, которые с данным работником в работе напрямую не связаны (то есть не являются его подчиненными, коллегами, непосредственным руководством).

Акт, фиксирующий состояние опьянения, может составить и непосредственный начальник увольняемого, и руководитель предприятия, и лицо, ответственное за допуск конкретного сотрудника к работе. А свидетельские показания можно зафиксировать в докладных записках и других подобных документах.

На следующий день после того, как работодатель установил и документально зафиксировал, что работник находился в состоянии опьянения, нужно потребовать у работника письменное объяснение. Для этого нужно издать распоряжение руководителя организации с указанием срока, к которому работнику необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника знакомят под роспись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни.

После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику.

Важно!

При увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель должен учитывать соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения: насколько состояние опьянения повлияло на выполнение работником своей трудовой функции. Это может выражаться в том, что работник создал угрозу для себя и третьих лиц.

Если принято решение расстаться с работником, необходимо подготовить служебную записку на имя руководителя, обладающего правом приема и увольнения сотрудников, с описанием дисциплинарного проступка работника, проект приказа о его увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К служебной записке и приказу нужно приложить полный пакет документов:

Акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;

Протокол медицинского освидетельствования;

Приказ (распоряжение) об отстранении от работы.

Как уже было сказано, данное основание предусматривает также увольнение за появление на работе в состоянии наркотического или иного токсического опьянения. Поэтому, если сотрудник явился на работу с признаками другого, не алкогольного опьянения, процедура будет той же самой. В соответствующем акте тоже нужно описать состояние опьянения работника.

Немаловажно знать, что при действии на организм наркотиков наблюдается заторможенность реакций или, наоборот, повышенное беспокойство, сужение или расширение зрачков, нарушение координации движений при отсутствии запаха спиртного.

Токсическое опьянение в целом напоминает алкогольное - то же нарушение координации, покраснение кожных покровов. Но при этом характерными признаками являются отечность носа, затрудненное дыхание, дрожание головы, расширенные зрачки.

Процедурные моменты

Увольнение по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, нахождения в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Важно учитывать, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия, то есть дата получения объяснения.

Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (а не обнаружения!) (ч. 4. ст. 193 ТК РФ).

В данном случае речь идет об увольнении за совершенный дисциплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Приведем необходимый алгоритм.

1. Собираем документы, подтверждающие факт совершения виновных действий работником (медицинское заключение, служебные, докладные записки, акты). Образец акта приведен на с. 98.

2. Издаем приказ об отстранении работника от работы. Образец приказа об отстранении от работы приведен на с. 99.

3. Требуем от работника письменное объяснение о причинах и мотивах случившегося (ст. 193 ТК РФ). Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставил объяснение - составляем соответствующий акт в присутствии свидетелей (ст. 247 ТК РФ). Образец акта об отказе предоставить объяснение приведен на с. 100. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

4. Готовим докладную записку о совершении работником дисциплинарного проступка. Образец докладной записки приведен на с. 101.

5. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания приведен на с. 102.

4. Издаем приказ об увольнении по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении приведен на с. 104.

5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей: появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и личную карточку работника (форма № Т-2). Образец записи в трудовой книжке приведен на с. 105.

6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1, 140 ТК РФ).

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса, предусматривает издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ оформляют для обоснования расторжения трудового договора.

Обратите внимание, Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1 сообщил, что для оформления увольнения за совершение дисциплинарного проступка достаточно издать приказ о расторжении трудового договора по форме № Т-8, в котором указывают в качестве основания докладную записку и объяснительные работника. В то же время Федеральная служба

признала сложившуюся практику издания двух приказов, о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении, не противоречащей законодательству.

О чем еще нужно помнить

Расторжение трудового договора с работником по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя.

Вопрос от посетителя

Добрый день! Нужны формы документов «Увольнение работника за пьянку или появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения»

Ответ для посетителя

Приветствую!

Высылаю необходимую документацию на поставленный вопрос.
Ответ был подготовлен благодаря справочно — поисковой системы КонсультантПлюс:

1. Оформление факта появления работника на работе в состоянии опьянения

Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от выполнения трудовых обязанностей работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Унифицированной формы документа, который нужно составить в таком случае, не утверждено. На практике данный факт фиксируется докладной запиской на имя работодателя, составленной непосредственным руководителем работника или специалистом кадровой службы, а также любым другим работником.
В докладной записке указываются фамилия, имя, отчество работника, находящегося в состоянии алкогольного или иного опьянения, обстоятельства, при которых обнаружено такое состояние, дата и время события. Желательно отразить признаки, по которым состояние работника оценивается как опьянение.
Если непосредственный руководитель уже принял какие-либо меры в отношении данного работника, об этом также указывается в докладной записке.
Скачать образец заполнения докладной записки

1.1. Подтверждение факта опьянения

Тот факт, что работник действительно находится в состоянии опьянения, может подтверждаться медицинским заключением либо актом и иными свидетельствами, составляемыми без участия медиков (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). При этом для составления акта нужно создать специальную комиссию, в которую включается не менее трех работников. Подробнее об этом см. следующий пункт 1.2.

1.2. Создание комиссии для установления факта опьянения

Комиссия создается путем издания приказа по организации на основании докладной записки о том, что работник пришел на работу в состоянии опьянения (хотя допускается образование и постоянно действующей комиссии). В приказе указываются фамилии и должности работников, входящих в состав комиссии, цель, дата создания и срок ее действия (он может быть и не ограничен определенным случаем).
С приказом необходимо ознакомить под роспись всех работников, включенных в комиссию. Знакомить с ним работника, для проверки состояния которого создана комиссия, необязательно, поскольку подобного требования законодательство не содержит.
Скачать образец заполнения приказа

1.3. Оформление результатов работы комиссии по установлению факта опьянения

Результаты работы комиссии отражаются как в протоколе, так и в соответствующем акте, причем акт нужно составить в максимально сжатые сроки непосредственно в день обнаружения работника на работе в состоянии опьянения. В случае оформления акта через несколько часов после обнаружения работника в состоянии опьянения доказать факт его нахождения на работе в таком состоянии будет затруднительно.
Унифицированной формы акта не утверждено, поэтому работодатель может разработать ее самостоятельно. В акте обязательно нужно указать дату, точное время и место его составления, фамилии и должности всех членов комиссии, а также фамилию, должность работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, и признаки, свидетельствующие о данном состоянии.
Обращаем внимание на то, что признаками алкогольного опьянения являются:
— запах алкоголя в выдыхаемом воздухе;
— нарушение координации движений;
— неустойчивость положения (работник качается, неуверенно стоит на ногах, падает);
— шатающаяся походка;
— дрожание пальцев рук;
— раздражительность, агрессивность поведения;
— отсутствие концентрации внимания;
— неадекватная реакция на слова и действия;
— непонимание вопросов;
— бессвязная речь;
— брань и нецензурные выражения в адрес окружающих;
— узкие зрачки, бледность кожных покровов.
Токсическое опьянение очень напоминает алкогольное (нарушение координации, покраснение кожных покровов). Но при этом его характерными признаками являются отечность носа, затрудненное дыхание, дрожание головы, расширенные зрачки.
Вместе с тем все перечисленные выше признаки могут быть обусловлены просто болезнью, поэтому следует детально описывать состояние работника.
На основании выявленных признаков в акте необходимо сделать вывод о том, находится работник в состоянии опьянения или нет. Комиссия также может указать срок, в течение которого сохранится опьянение.
Скачать образец заполнения акта

Акт подписывается всеми членами комиссии. Кроме того, желательно, чтобы его подписали два свидетеля (с указанием Ф.И.О. и должностей) того, что работник пришел на работу в состоянии, позволяющем предполагать опьянение. Это необходимо для того, чтобы при возникновении спора у суда не появилось подозрений в предвзятости членов комиссии (особенно если она работает на постоянной основе).
По общему правилу с актом желательно ознакомить работника, а также предложить ему представить свои объяснения в письменном виде, поскольку несвязные формулировки, неразборчивый почерк, невнятно изложенные мысли впоследствии могут рассматриваться в качестве факта, подтверждающего состояние опьянения.
Если ознакомить работника с актом не представляется возможным ввиду его сильного опьянения, то в акте следует указать, что настоящий акт зачитан нарушителю дисциплины (с указанием Ф.И.О. и должности) вслух в присутствии членов комиссии и от подписания акта и представления письменных объяснений работник отказался. Данный текст следует удостоверить подписями членов комиссии.
Скачать образец заполнения акта о появлении работника на работе в состоянии опьянения и отказе от дачи объяснений

1.4. Обязательность направления работника на медицинское освидетельствование

Медицинское освидетельствование работника на предмет его нахождения в состоянии опьянения может производиться только с согласия работника (ст. 20 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»). Соответственно, если работник не возражает, то лучше провести медосвидетельствование и получить медицинское заключение или акт по форме, установленной Приказом Министерства внутренних дел Российской Федерации от 04.08.2008 № 676 . Дело в том, что при возникновении спора, с точки зрения суда, подобное заключение будет более значимым, чем акт, составленный работодателем без привлечения медиков. Если состояние работника вызывает сомнения у работодателя, он вправе вызвать врачей скорой помощи по причине плохого самочувствия работника. В том случае, если работник окажется в состоянии опьянения, данный факт будет подтвержден свидетельством врачей.

1.5. Проведение медицинского освидетельствования работника на состояние опьянения

Медицинское освидетельствование на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) может проводить лечебное учреждение, имеющее соответствующую лицензию, специально подготовленных врачей и сертифицированное оборудование (Постановление Правительства РФ от 16.04.2012 № 291, п. 2 Временной инструкции Минздрава СССР от 01.09.1988 № 06-14/33-14 «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» (далее — Инструкция Минздрава СССР от 01.09.1988 № 06-14/33-14)). Обычно такое освидетельствование осуществляется в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) или в лечебно-профилактических учреждениях психиатрами-наркологами. Кроме того, освидетельствование возможно и в передвижной специализированной автолаборатории, а также по месту работы (при наличии необходимого оборудования у проводящего освидетельствование врача).
Врач обязан удостовериться в личности освидетельствуемого путем ознакомления с его документами (паспортом, удостоверением личности, водительским удостоверением и т.п.). В то же время Инструкцией Минздрава СССР от 01.09.1988 № 06-14/33-14 определено, что их отсутствие не служит основанием для того, чтобы не проводить освидетельствование. При отсутствии документов в протоколе делается отметка, что паспортные данные записаны со слов освидетельствуемого.
Перед освидетельствованием следует пояснить врачу, для чего требуется такой осмотр. Это нужно для того, чтобы в выданном им документе четко было прописано, что работник находится (если находится) в состоянии опьянения, а не просто зафиксирован факт употребления алкоголя, поскольку, если в заключении врача-нарколога будет указано, что работник употребил спиртное, но признаков опьянения не имеется, увольнение будет признано незаконным.
Для законного отстранения от работы или увольнения работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо подтвердить факт нахождения работника в состоянии опьянения, а не употребления алкоголя или иного одурманивающего вещества. При употреблении незначительного количества спиртного состояние алкогольного опьянения может не наступить, и в этом случае увольнение работника будет незаконным. Трудовое законодательство не определяет, что следует понимать под состоянием опьянения и какая его степень (легкая, средняя или тяжелая) дает основания для расторжения трудового договора по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
На основании освидетельствования, проведенного врачами по специальной методике, установленной Методическими указаниями от 02.09.1988 N 06-14/33-14 в двух экземплярах составляется документ по форме, установленной Приказом Министерства внутренних дел Российской Федерации от 04.08.2008 № 676, в котором указывается состояние обследуемого на момент обследования. Результаты освидетельствования сообщаются работнику сразу же по окончании обследования, а второй экземпляр выдается лицам, доставившим освидетельствуемого. Обязательность проведения лабораторных исследований (выдыхаемого воздуха, мочи, слюны) предусмотрена п. 7 Инструкции Минздрава СССР от 01.09.1988 № 06-14/33-14.
Согласно п. 2.8 Инструкции, утвержденной Приказом Комитета здравоохранения г. Москвы от 26.06.1997 N 340, по результатам обследования в соответствии с критериями определения состояния алкогольного опьянения, одурманивания могут быть вынесены следующие заключения: «установлен факт употребления алкоголя, признаков опьянения не выявлено», «алкогольное опьянение», «алкогольная кома», «состояние одурманивания, вызванное наркотическими и другими веществами». В заключении должно указываться время, по истечении которого уровень алкоголя, наркотических средств и психотропных веществ в крови понизится до нормы, не препятствующей выполнению работ.
Работника рекомендуется доставлять для медицинского освидетельствования в течение 2 часов с момента обнаружения признаков употребления алкогольных напитков (например, употребление 50 г водки позволяет обнаружить пары алкоголя в выдыхаемом воздухе через 1 — 1,5 часа, 100 г водки — в течение 3 — 4 часов, 100 г шампанского — в течение 1 часа, 500 г пива — в течение 20 — 45 минут).
Для получения протокола работодателю нужно отправить с нетрезвым работником сопровождающего.

1.6. Расходы на проведение медицинского освидетельствования работника на состояние опьянения

Оплата услуг при обращении в медицинское учреждение для проведения освидетельствования, как правило, осуществляется за счет работодателя. Однако впоследствии, если факт опьянения подтвердится, данные суммы можно взыскать с работника как прямой ущерб, нанесенный работодателю (ст. 238 ТК РФ).

2. Оформление приказа об отстранении работника, появившегося на работе в состоянии опьянения

Работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от выполнения трудовых обязанностей (ст. 76 ТК РФ). Отстранение оформляется приказом руководителя организации. Кроме того, пребывание на рабочем месте в состоянии опьянения является основанием для увольнения работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Унифицированной формы приказа об отстранении не утверждено, поэтому организация может разработать его самостоятельно.
В приказе перечисляются обстоятельства, послужившие основанием для отстранения работника, а также подтверждающие документы (докладная записка, акт комиссии или протокол медицинского заключения). Кроме того, указывается срок, на который работник отстраняется от работы (дата и время начала и окончания отстранения). При его установлении нужно учитывать, что если факт опьянения подтвержден медицинским заключением (протоколом), то в нем указан период, в течение которого состояние опьянения сохранится. Если же факт опьянения удостоверяется актом комиссии, созданной работодателем, то срок отстранения определяется работодателем самостоятельно с учетом рекомендаций, изложенных в акте, и состояния работника (это может быть один день и более, так как состояние опьянения может продолжаться не одни сутки).
Продолжительность такого отстранения в ТК РФ не предусмотрена, а указано лишь на то, что работник не допускается к работе до устранения обстоятельств, явившихся основанием отстранения.
С приказом об отстранении нужно ознакомить работника под роспись. При отказе от подписания приказа составляется соответствующий акт. Рекомендуется указывать в приказе дату начала работы (если это возможно). Впоследствии это поможет избежать споров о дне выхода на работу и надлежащем уведомлении работника о дате начала работы после отстранения.

3. Ответственность за невыполнение обязанности по отстранению работника, появившегося на работе в состоянии опьянения

При обнаружении работника в состоянии опьянения его нужно обязательно отстранить от работы (ст. 76 ТК РФ). Если работник не был отстранен от работы, ответственность за возможные последствия выполнения им трудовых обязанностей в таком состоянии (в т.ч. производственные травмы) ложится на работодателя. Должностные лица организации, которые, получив соответствующую докладную записку, не инициировали процедуру отстранения работника, могут быть привлечены не только к административной (ст. 5.27 КоАП РФ), но и к уголовной ответственности, если в результате подобного бездействия пострадали люди (ст. 143 УК РФ, Постановление Пленума Верховного Суда РСФСР от 23.04.1991 № 1).

4. Оформление табеля учета рабочего времени при отстранении работника, появившегося на работе в состоянии опьянения

В табеле учета рабочего времени (унифицированная форма № Т-12 или № Т-13) необходимо зафиксировать период, фактически отработанный работником до момента издания приказа о его отстранении. Срок отстранения отмечается в табеле путем проставления буквенного (НБ) или цифрового (35) кода (отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством).

5. Оформление трудовой книжки при отстранении работника, появившегося на работе в состоянии опьянения

Запись об отстранении работника от работы не вносится в трудовую книжку.

6. Оформление личной карточки при отстранении работника, появившегося на работе в состоянии опьянения

Запись об отстранении вносить в личную карточку необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 «Дополнительные сведения». Она пригодится при расчете стажа, необходимого для предоставления отпуска.

7. Оплата времени отстранения работника, появившегося на работе в состоянии опьянения

По общему правилу за период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется (ч. 3 ст. 76 ТК РФ). Исключения могут быть предусмотрены лишь ТК РФ или иными федеральными законами. Кроме того, время отстранения не включается в стаж, необходимый для предоставления отпуска (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).

8. Оформление приказа о допуске к работе по окончании срока отстранения

После окончания периода отстранения от работы и при условии устранения причины отстранения работника необходимо допустить к работе. Допуск лучше оформить приказом, поскольку в таком случае в организации будет документ, фиксирующий, что срок отстранения истек и работник допущен к работе.
Унифицированной формы данного приказа не утверждено, поэтому организация может разработать ее самостоятельно. В приказе отражаются фамилия, имя, отчество и должность работника, дата, с которой он должен приступить к работе, и основания для допуска, а также дается указание бухгалтерии производить начисление заработной платы работнику, приступившему к работе.
Во избежание дальнейших споров относительно даты начала работы (а соответственно, и вопроса о том, является ли отсутствие работника, не ознакомленного с приказом о допуске к работе, прогулом) работника нужно ознакомить с приказом под роспись, если он вышел на работу.
Рекомендуется указывать дату выхода на работу в первичном приказе об отстранении (если это возможно).
При отказе работника подписывать приказ составляется соответствующий акт.
Скачать образец заполнения приказа

На этом у меня всё. Спасибо за внимание!

Как уволить сотрудника и сохранить репутацию? Один из неприятных поводов уволить сотрудника – это увольнение за пьянство. В наше время это нередко встречающаяся ситуация. Существует статья в Трудовом кодексе, которая регулирует взаимоотношения работодателя и работника в этом случае. Бывает такое, что руководитель в течение некоторого времени закрывает глаза на пьянство на работе. Особенно если сотрудник – хороший специалист и перспективная личность. Но всему есть предел. Работник, регулярно злоупотребляющий алкоголем, в скором времени потеряет свой профессионализм и может нанести непоправимый вред имиджу компании.

Если сотрудник явился на работу в нетрезвом состоянии или злоупотребил в течение рабочего дня, лучше это не игнорировать. Даже если такое случилось впервые, стоит провести предупредительную беседу в профилактических целях. Иначе этот факт будет считаться незамеченным и повлечет за собой повторение. Пьянство на рабочем месте будет прогрессировать, что негативно скажется на атмосфере в коллективе, и возможно, другие сотрудники начнут брать пример. Если на работе появилась такая аморальная личность, необходимо пресекать ее противоправные действия.

В Трудовом кодексе есть статья, благодаря которой работодатель может уволить сотрудника за однократное появление на работе пьяным.

Объяснительная – это первое предупреждение, которое может стать последним. Рассмотрим порядок увольнения сотрудника согласно Трудовому кодексу.

Как уволить сотрудника за пьянку на рабочем месте

Увольнение работника возможно только тогда, когда его заметили в состоянии опьянения непосредственно на своем рабочем месте, на территории или на другом объекте, где он находился по направлению работодателя (в командировке, в филиале компании, на объекте заказчика). Если он замечен в состоянии опьянения не в свое рабочее время, то можно ограничиться предупреждением. В случае ненормированного рабочего дня уже сложнее. Если сотрудник выпил на территории предприятия в то время, когда он не должен там находиться, то ни один суд не признает его виновным. Даже если он выпил до начала рабочего дня и был задержан на пропускном пункте, это тоже не считается поводом для увольнения. Нельзя уволить несовершеннолетнего сотрудника без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Звучит довольно странно, но нельзя отстранить от дел беременную женщину в состоянии алкогольного опьянения согласно статье ТК. В Трудовом кодексе прописано, как уволить сотрудника и как он может защитить себя при увольнении.

Действия работодателя не особо отличаются, если территория, на которой находится организация, – Украина. В этом случае меняется статья Трудового кодекса и появляются некоторые особенности. Например, нельзя увольнять по этой статье женщин, у которых есть ребенок или дети в возрасте до 3-х лет и которые имеют ребенка (детей) в возрасте до 6 лет, если этот ребенок нуждается в домашнем уходе. Трудовой кодекс защищает от потери работы находящихся в состоянии опьянения одиноких матерей, которые имеют ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида. Это же касается отцов, которые воспитывают ребенка без матери или мать продолжительно пребывает в лечебном учреждении, опекунов и попечителей. Получается, что у них есть повод выпить на работе и остаться безнаказанными. Записи в трудовой книжке делают, ссылаясь на соответствующий п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины.

Учтите сразу, что опьянение – понятие медицинское, и обычный человек не вправе сделать однозначный вывод. Не будучи специалистом, это трудно установить, так как многие из симптомов опьянения свойственны другим состояниям: сильному волнению, стрессу, высокой температуре, отравлению и т.д. В решении этого вопроса может помочь только медицинское освидетельствование.

Как правильно зафиксировать состояние опьянения сотрудника

Непосредственный руководитель работника, появившегося на рабочем месте в пьяном виде, или любой коллега сообщает руководителю компании или исполняющему обязанности о факте нарушения. Назначается комиссия для проведения служебного расследования, составляющая акт и направляющая на медобследование.

Составление акта при увольнении за пьянство

Акт о появлении на работе в нетрезвом состоянии будет в суде доказательством выявленного факта. Но Трудовой кодекс не объясняет, как правильно это сделать. Значит, действуем сами: находим в интернете образец и корректируем под свой случай, таким образом зафиксировав опьянение. Необходимо помнить, что если неправильно провести процедуру увольнения, работник может подать на работодателя в суд. Запись в трудовой книжке об увольнении по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ может поставить крест не только на дальнейшей карьере, но и на возможности найти работу в будущем. Поэтому работник всеми силами будет стремиться оспорить то, что его уволили за пьянство.

Судебная практика показывает, что зачастую принимается решение о восстановлении на работу. Это может произойти из-за существования “подводных камней” в Трудовом кодексе. Их можно избежать, если в трудовом договоре досконально прописать все пункты взаимоотношений работника и работодателя. Приведем основные моменты для правильного написания акта:

Акт составляется в двух экземплярах и отдается всем участвующим под подпись. Сотрудник может выиграть суд, если докажет, что основания для увольнения по статье за пьянство отсутствовали, в том числе если не был составлен акт. В результате работник восстанавливается в должности, а работодателя могут вынудить оплатить моральный ущерб. Объяснительная, если такая была написана раньше, тоже прилагается к делу.

Часто работник, на которого готовится приказ об увольнении, отказывается проходить медосвидетельствование. Обязательно зафиксируйте это в акте. Согласно ТК РФ, в обязанности сотрудников не входит прохождение медицинского обследования на предмет алкогольного опьянения, заставить его сделать это по закону нельзя. Да и процедура эта платная. Отправить сотрудника на освидетельствование к специалисту и заплатить за нее придется инициатору. В случае выявления признаков опьянения можно в дальнейшем попытаться взыскать с него ущерб. Быстрее отправляйте нарушителя на процедуру для определения степени опьянения, потому что признаки могут исчезнуть в течение нескольких часов. В результате посещения врача будет составлен протокол по форме № 155/у, заключение которого дает право уволить по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Подготавливается приказ об увольнении, подписанный руководителем компании, и работник сразу же отстраняется от выполняемой работы. Образец приказа можно найти в интернете. В период выяснения причины возникшего состояния сотрудник будет считаться не на рабочем месте. Это своего рода страховка работодателя от ненужных затрат. Рабочее время после отстранения от работы за пьянство не оплачивается и не включается в отпускной стаж. Для того чтобы все было на 100% законно, сделайте запись в табеле учета рабочего времени, проставив буквенный код «НБ» или числовой код «35». Это будет основанием для неначисления заработной платы.

Согласно Трудовому кодексу, руководитель обязан отстранить пьяного сотрудника от работы. Поведение человека в состоянии алкогольного опьянения непредсказуемо. Если не принять меры, то пьяный может нанести вред себе или другому работнику с возможным летальным исходом. В этом случае руководителя могут привлечь к уголовной ответственности. Стоит обезопасить себя.

Как наказать сотрудника за пьянство на рабочем месте

Если пьяный работник ведет себя агрессивно, пытается применить силу, смело вызывайте полицию или скорую медицинскую помощь. После составления описанных выше документов принимается решение, что будет следующим шагом – увольнение за пьянство или прощение нерадивого работника. Если решение попрощаться с сотрудником твердое, то делается соответствующая запись в трудовой книжке. Прописывается, что трудовой договор был расторгнут по инициативе работодателя в связи с появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, указывается статья Трудового кодекса, на основании которой это произошло.

Согласно ТК, в день увольнения работодатель должен рассчитаться с работником по зарплате и неиспользованным дням отпуска и выдать ему трудовую книжку. Естественно, в этом случае о выходном пособии не может идти речи. Когда сотрудник в состоянии опьянения ведет себя мирно, но целесообразность увольнения налицо, будет лучше договориться с ним об увольнении по соглашению сторон.

Лучшая профилактика пьянства на рабочем месте – это пропаганда здорового образа жизни. Это в первую очередь касается привычек отмечания праздников, дней рождения, событий личного характера. И в наше время во многих компаниях наложено вето на алкоголь. Можно отметить торжество на работе, но только безалкогольными напитками и сладостями.

Благодарим за отзыв