Нормы штатной численности. II

Научно обоснованное нормирование труда позволяет рассчи­тать потребную численность работающих по профессиям, квали­фикации, осуществить расстановку людей по подразделениям и тем самым заложить количественную базу для формирования системы управления персоналом.

В отечественных организациях для расчета численности рабочих применяются следующие виды норм: нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания, нормы численности .

Норма времени - затраты времени на выполнение единицы работы одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации. Норму времени, установленную на операцию или единицу из­делия, называют нормой штучного времени . Величина штучной нормы времени складывается из затрат времени на работу ма­шин и механизмов, действий рабочего и перерывов, без кото­рых невозможно выполнить заданную работу.

В общем виде состав штучной нормы можно представить следующей формулой:

Т о - основное время;

Т в - вспомогательное время;

Тоб - время обслуживания рабочего места;

Т отл - время на отдых и личные надобности;

Т пт - время неустранимых перерывов, ус­тановленных технологией и организацией производства.

Величина основного времени определяется расчетным путем с помощью соответствующих нормативов.

Величина вспомогательного времени, затрачиваемого рабо­чим на выполнение действий, без которых не­возможно осуществить основную задачу технологического про­цесса (установить деталь, включить, выклю­чить оборудование и т.п.), рассчитывается с помощью соответствующих нормативов времени либо на основании данных хронометражных наблюде­ний.

Величина затрат по обслуживанию ра­бочего места определяется по нормативам либо с помощью фото­графии рабочего времени. Величина и содержание Т об зависят от характера выполняемой работы, вида оборудования, типа произ­водства, установленного порядка в обслуживании рабочих мест. Оно делится на время технического обслуживания (Т тех), устанавливаемое в процентах от основного времени (а тсх), и время организационного обслуживания (Т орг), устанавливаемое в процен­тах от оперативного времени (а орг).

Для условий массового и крупносерийного производства норму штучного вре­мени можно определить с помощью формулы

, где

Т ш - оперативное время (Т оп = Т о + Т);

а отл - время на отдых и личные надобности, % от оперативного времени;

а орг - время организационного обслуживания, % от оперативного времени; а пт - время технологически неизбежных потерь, % от оперативного времени;

а тех - время на техническое обслужива­ние, % от основного времени.

Для условий серийного, мелкосерийного и единичного производства время на обслуживание рабочего места устанавливается сум­марно в % от оперативного времени. В этом случае формула нор­мы штучного времени выглядит следующим образом:

При проведении технико-экономических расчетов, состав­лении калькуляций, определении себестоимости продукции возникает необходимость в определении нормы штучно-каль­куляционного времени Т шк, величину которого можно опреде­лить с помощью формулы

Т пз - норма подготовительно-заключительного времени;

п - количество деталей в партии.

Подготовительно-заключительное время дается один раз на всю партию изделий. Величина Т пз устанавливается с помощью нормативов по укрупненным комплексам: ознакомление с ра­ботой, чертежами, технологией; наладка оборудования, уста­новка приспособлений, инструмента; пробная обработка дета­лей; получение инструмента, приспособлений; сдача готовой продукции. В массовом производстве понятия штучного и штуч­но-калькуляционного времени совпадают, так как подготови­тельно-заключительные работы, связанные с партией деталей, чаще всего отсутствуют.

Нормы выработки применяются для расчета численности работающих, планирования производительности труда, органи­зации заработной платы в таких видах производств, где продукт труда является однородным и может быть измерен в натуральных величинах (штуках, литрах, тоннах). Исходной величиной для расчета часовых, сменных, месячных норм выработки является норма штучного времени. При этом между нормой времени и нормой выработки существует обратно пропорциональная связь: любое уменьшение нормы времени сразу же приводит к соответ­ствующему увеличению нормы выработки, и наоборот. Математи­чески соотношение между ними можно выразить с помощью следующих формул:

- норма выработки
- продолжительность смены

,

где х - процент снижения нормы времени;

у - процент повыше­ния нормы выработки.

Расчет численности работающих по профессиям и квалифи­кации с помощью норм штучного времени и норм выработки не представляет сложности. Для этого в первом случае достаточ­но объем предстоящих работ, вычисленный в нормо-часах, по­делить на фонд времени работника.

, где

- объем работ данного вида и сложности

А во втором случае - объем работ, выраженный в натуральных единицах, поделить на соот­ветствующую норму выработки.

При расчете численности работающих необходимо различать явочную и списочную численность. Списочная численность превышает явочную, так как в ней учитываются планируемые невыходы на работу во время отпуска, болезни, по семейным обстоятельствам и т.п. Чтобы определить списочную численность Н сч, необходимо умножить явочную численность Н ч на коэффи­циент, учитывающий планируемые невыходы на работу:

, где

- коэффициент невыходов на работу

- списочная численность

- явочная численность

Нормы обслуживания применяются для нормирования труда и расчета численности основных рабочих-многостаночников, а также ряда профессий вспомогательных рабочих. При этом под нормой обслуживания понимается количество единиц оборудо­вания, производственных площадей, число рабочих мест или других объектов, которые должны обслуживаться одним рабо­чим или группой рабочих соответствующей квалификации.

В общем случае явочная численность работающих рассчитывается с помощью норм обслуживания по формуле

, где

Н о - норма обслуживания;

К см - коэффициент сменности работы на обслуживаемом оборудовании.

Нормы времени обслуживания позволяют учитывать трудоем­кость работ по обслуживанию единицы оборудования, произ­водственных площадей и других объектов в течение определен­ного периода. Подобного вида нормы применяются, например, для расчета численности слесарей и электромонтеров по межре­монтному обслуживанию оборудования. В этом случае они устанавливаются в единицах ремонтной сложности оборудова­ния или электроаппаратуры, обслуживаемых одним рабочим в одну смену. Количество ремонтных единиц обслуживаемого оборудования устанавливается с помощью системы планово-предупредительного ремонта. При этом учитывается и срок службы оборудования. В общем случае явочная численность работающих по межремонтному обслуживанию рассчитывается

, где

- количество ремонтных единиц в цехе

- норма времени обслуживания на ремонтную единицу в смену

- коэффициент сменности работы оборудования

Норма численности - число рабочих или дру­гих категорий работающих определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для обслуживания крупных агрегатов, складов и других объектов или выполнения опре­деленного круга работ.

Норма управляемости - число работников или подразделе­ний, которыми должен руководить один руководитель. Для ди­ректора завода, например, нормой управляемости является число его заместителей, а также число структурных подразделе­ний, находящихся в его непосредственном подчинении; для мастера - число рабочих или число бригадиров.

Норма соотношения являются разновидностью норм управляемости. Под нормой соотношения понимается число работников той или иной квалификации или должности, которое должно приходиться на одного работника другой квалификации или должности. С помощью норм соотношений устанавливаются прежде всего оптимальные соотношения между численностью ос­новных категорий управленческого персонала: руководителей, специалистов и других служащих, а также соотношения между отдельными должностными группами внутри этих категорий. Нор­мы соотношений выражаются отношением, приведенным к еди­нице, либо в виде размерных цепочек. К примеру, такое соотно­шение численности руководителей, специалистов и других служа­щих, как 1: 6: 10, означает, что в данном подразделении на одного руководителя приходится шесть специалистов и десять других служащих.

В реальных условиях при расстановке персонала необходимо учитывать разли­чия в численности явочного, списочного и среднесписочного состава работающих.

В явочный состав персонала включаются все работники, явившиеся на работу.

В списочный состав персонала включаются как работники, явившиеся на работу, так и работники, находящиеся в отпуске, командировке, не явившиеся по болезни, занятые выполнением государственных обязанностей и т.п.

Списочный состав персонала превышает по численности явочный состав примерно на 5-10%. Величина этого превышения устанавливается исходя из фактически сложившихся данных за предыдущие периоды и зависит от ряда факторов, прежде всего от демографического состава персонала и условий труда. Так, в организациях, где преобладает женский труд, где значитель­ный удельный вес в общей численности занимают лица пожило­го возраста, где неблагоприятны условия труда, различия в численности между списочным и явочным составом неизбежно возрастают.

Списочная численность персонала в связи с приемом и увольнением постоянно меняется и может быть дана только на определенную дату. Поэтому для характеристики численности персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете определяют среднесписочную численность. Среднесписочная чис­ленность за месяц определяется путем суммирования списочно­го состава персонала за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления результата на число календарных дней в месяце. При этом списочная численность персонала в выходные и праздничные дни берется по предшествующему ра­бочему дню.

Среднесписочная численность персонала за квартал (год) рассчитывается как сумма среднемесячной численности за этот период, деленная на соответствующее число месяцев. В спи­сочный состав персонала организации включаются все приня­тые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью. Включение в списочный состав производится со дня зачисления на работу.

В практике учета персонала различают также в зависимости от срока, на который заключен трудовой договор, постоянных, временных и сезонных работников.

К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока;

К вре­менным - поступившие на работу на заранее определенный срок;

К сезонным - поступившие на работу на период сезонных работ.

В результате непрерывно происходящего приема и увольне­ния работников состав персонала организации постоянно ме­няется. Это изменение называют оборотом кадров. При этом раз­личают оборот кадров по приему и оборот по увольнению. Величина оборота кадров определяется путем деления числа всех выбывших (оборот по увольнению) или всех принятых (оборот по приему) за определенный период на среднесписочную численность работающих за тот же период.

Для характеристики изменения численности персонала приме­няется также показатель сменяемости кадров. Он определяется как отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации заданный период к среднесписочной численно­сти и выражается в процентах.

Важной характеристикой стабильности трудового коллекти­ва является текучесть кадров, величина которой определяется путем деления числа уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины за опреде­ленный период времени на среднесписочную численность ра­ботников за тот же период.

Здравствуйте! В этой статье расскажем о штатной численности организации.

Сегодня вы узнаете:

1. Что такое штатная численность и как она рассчитывается;
2. Особенности и типы численности штата.

Все предприниматели в какой-то момент начинают увеличивать штат своей компании. По мере того как растет и расширяется, количество работников увеличивается. И чем он больше, тем сложнее определить фактическую численность сотрудников. Сегодня выясним, что же это за показатель и как он рассчитывается.

Численность штата: какая бывает

Численности существует несколько типов и каждая из них в отчетности отражается по-разному.

Дадим краткую характеристику каждого типа:

• Явочная . Отражает количество сотрудников, находящихся на месте работы;
• Нормативная . Ее регулируют нормы труда и объем работ, которые нужно выполнить;
• . Представляет собой среднее значение количества работников, которые выполняли свои обязанности в конкретный промежуток времени. В этот перечень не входят внешние совместители и те, кто работает по гражданско-правовым договорам;
• Фактическая . Представляет собой количество всех работающих сотрудников на определенную дату;
• Штатная . Учитывает только тех работников, ставки которых зафиксированы в , без учета сезонных;
• Плановая . Численность, на которую влияет производительность труда, специфика компании и другие факторы.

Толкование термина

Понятие штатной численности в трудовом законодательстве не содержится. Она самостоятельно определяется работодателями. Прежде чем говорить о расчетах, стоит разобраться с общим определением.

Штатная численность организации – это количество работников, которое необходимо, чтобы выполнить производственные планы компании. Этот показатель отражен в штатном расписании, которое сформировано с опорой на этот показатель. Также исходя из штатной численности планируют фонд оплаты труда.

Штатная и фактическая численность: отличия

Исходя из определения штатной численности, отличие заключается в следующем: численность по штату включает в себя все должности, включая вакантные, а фактическая только те, что заняты сотрудниками.

Фактическую численность определяют, взяв за основу табель рабочего времени, который ведется в компании или на предприятии. При этом учитывают, в какую дату выходил на работу каждый из сотрудников.

Бывают ситуации, когда фактическая численность превышает штатную. Причина этого – привлечение , которые только периодически выполняют какие-либо работы.

Зачем нужно штатное расписание и структура

Штатное расписание – это документ, в котором отражена структура компании и количество работников в ней. Составление расписания не является обязательной процедурой для компаний. Законодательство этого не требует.

Численность штата и структура компании прописывается в уставных документах. Это особенно важно, когда организация развивается динамично.

Не стоит отказываться от составления этих документов, это позволяет избегать слишком большой нагрузки на компанию как на новую, так и на уже действующую. Кроме этого, в расписании закрепляется перечень всех подразделений организации с иерархией управления.

Необходимость штатного расписания также понятна. В нем отражено не только то, сколько человек трудится в компании, но и их должностные оклады.

Утверждается расписание приказом по организации.

Методика определения штатной численности

Росархив предлагает свою методику, на основании которой можно определить штатную численность. Она заключается в том, что при расчетах нужно опираться на нормативы, которые относятся к трудовым отношениям.

По мнению Росархива, штатная численность персонала должна для каждого структурного подразделения компании устанавливаться отдельно. Эта методика позволяет выяснить, какова оптимальная численность работников для любой организации.

Также есть законодательные акты рекомендательного характера, в которых разъяснено, каким образом штатная численность рассчитывается. В частности, речь идет о рекомендациях по определению штатной численности в бюджетных учреждениях, но расчеты, которые в этом документе приводятся, могут применяться любыми компаниями и организациями.

Нормативы

• Нормы времени работы;
• Нормы выработки;
• Нормы управляемости;
• Нормы по обслуживанию.

Что подразумевается под этими показателями, поговорим дальше.

Нормы времени работы.

Это величина рабочего времени, которое необходимо, чтобы сотрудники выполняли определенную работу.

Нормы выработки.

Это фиксированный объем работ, который должен выполнить один человек или группа в границах рабочего времени.

Нормы управляемости.

Это число работников, деятельность которых может скоординировать один менеджер.

Нормы по обслуживанию.

Это рабочие места или клиенты, которых специалист должен обслужить за свое рабочее время.

Как рассчитать численность штата

Чтобы выполнить расчеты грамотно, надо решить, сколько вообще сотрудников требуется, для того чтобы предприятие работало продуктивно.

Итак, нужно брать во внимание:

• Какой объем работ планируется выполнить в конкретный период времени;
• Какую выработку делает в час один сотрудник и так далее.

Помимо этого, нужно учитывать, что все работники берут отпуска, отгулы, ходят на больничный. Поэтому нужно определить еще и коэффициент невыхода людей на работу. Он выражается в часах, а рассчитывается по следующей формуле: 1 * % людей, которые не вышли на работу (от общего количества работников) / 100 .

Когда определяем нормативную численность, то применяем уже другую формулу: время работы * планируемая выработка * планируемый размер выручки * коэффициент выполнения запланированной нормы / планируемый объем работы .

Получается, что оптимальная численность штата будет равна: нормативная численность * коэффициент невыхода сотрудников .

Справка о штатной численности

Зачем нужен этот документ?

На самом деле, причин может быть несколько:

• Требует налоговая служба . Эта причина самая часто встречающаяся. На основе информации из этой справки инспекторы выясняют, какая компания должна предоставить отчетность в бумажной форме, а какая может отчитаться в электронном виде;
• Запрос банковской организации . Сейчас также нередко встречается, особенно если компания обратилась за услугой кредитования;
• Запрос ПФР .

Как составить?

На утвержденном бланке указываете данные следующего характера:

• Наименование справки;
• Название органа ФНС полностью;
• Название или , который делает расчет;
• Свидетельство ;
• Количество сотрудников по штатному расписанию на конкретную дату;
• Число, когда заполнили бланк;
• Подпись и расшифровка подписи ответственного лица.

Заполнить лучше в двух экземплярах – один оставить себе, а второй отправить по месту требования.

Заключение

Штатная численность – один из важных показателей, который формирует эффективное управление компанией. Качество ее определения оказывает влияние на весь процесс производства. Но в завершение разговора стоит отметить, что не всегда коммерческие компании занимаются такими расчетами, чаще это делают государственные учреждения.

Рано или поздно предприниматель нанимает в компанию сотрудников. По мере роста бизнеса увеличивается и штатная численность организации. Чем больше персонала, тем сложнее становится определение того, какая же у вас фактическая численность работников. Нужно разобраться, для чего нужен этот показатель и как его рассчитать за 1 отчетный период.

Понятие штатного расписания упоминается в ст. 57 Трудового кодекса РФ. Штатное расписание является нормативным документом внутреннего характера, заполняется по форме Т-3 , установленной Постановлением Госкомстата №1. Оно может меняться в зависимости от расширения или изменения условий деятельности предприятия. По этому документу рассчитывается количество работников.

Виды численности персонала

Вам нужно знать, что существуют различные типы численности сотрудников, которые по-разному отражаются в налоговой декларации и других отчетах.

Виды численности сотрудников:

1. Нормативная численность.

Определяется нормами труда и объемом необходимых к выполнению работ. Ее значение должно быть идеализировано.

2. Плановая численность.

Она чуть более реалистична относительно текущего времени, чем нормативная, но все же приближена к ней. На такую численность влияют факторы производительности труда, переменчивая специфика самой организации.

3. Штатная численность.

В состав входят лишь те сотрудники, которые установлены штатным расписанием предприятия. К ним не относятся сезонные работники.

4. Фактическая численность работников.

Устанавливается на конкретную дату и включает всех фактически работающих на предприятии сотрудников.

5. Явочная численность.

Включает всех тех сотрудников, которые находятся на своем рабочем месте.

6. Среднесписочная численность.

Такой показатель высчитывается за отчетный период в виде среднего значения количества сотрудников, выполнявших работу полный или неполный день, относительно отработанного ими времени.

Расчет необходимой штатной численности сотрудников

Для определения необходимой штатной численности нужно учесть:

1. Планируемый объем работ на рассматриваемый период (например, выручка за год).
2. Фонд рабочего времени на этот же период (если в часах, то количество часов работы за весь рассматриваемый период).
3. Предполагаемая выработка (выручка) одного сотрудника в час.
4. Коэффициент выполнения запланированных норм (плановая выручка за предстоящий год делится на фактическую выручку прошлого года).

Кроме того, что работники предприятия пребывают на рабочем месте в отведенное время, они периодически уходят в отпуск, на больничный, берут отгулы. Поэтому вам необходимо определить коэффициент невыхода на работу своих сотрудников. Этот показатель рассчитывается в часах.

Формула для расчета коэффициента: 1 × % не вышедших на работу сотрудников от общего количества / 100.

Для определения нормативной численности применяется формула: (рабочее время × предполагаемая выработка × предполагаемая выручка × коэффициент выполнения запланированных норм) / плановый объем работ.

(Рабочее время × предполагаемая выработка × предполагаемая выручка × коэффициент выполнения запланированных норм) / плановый объем работ = нормативная численность работников.

В итоге штатная численность в оптимальном размере будет = нормативная численность × коэффициент невыхода на работу сотрудников.

Фактическая численность работников

Определение фактической численности происходит по , который ведется на предприятии, поэтому нужно учесть дату выхода на работу каждого сотрудника.

Для отчета перед Росстатом введено понятие «среднесписочная численность». Согласно п. 77 Приказа Федеральной службы государственной статистики №428, для учета берутся списочные сотрудники предприятия, внешние совместители, работники по договорам гражданско-правового характера. Рассчитывается такая численность путем выяснения среднего количества сотрудников, работающих полный рабочий день, относительно каждого календарного месяца. Отдельно считается количество сотрудников, которые работают на полставки.

Определение фактической численности происходит по табелю рабочего времени.

Часто случается так, что фактическая численность на предприятии больше штатной. Связано это с привлечением , работа которых нужна лишь периодически. Превышение штатной численности недопустимо лишь предпринимателям, которые работают на упрощенной системе налогообложения (УСН) или патенте (ПСН). На УСН количество работников не должно превысить 100, а на патенте – 15.

Численность работников организации определяет эффективность коммерческой деятельности. Нужно серьезно подходить к установлению штатного расписания. Кроме планируемых людей в штате, руководитель должен учесть и тех, которые будут на него работать по факту. Превышение работников в штате или, наоборот, их недобор говорит о том, что свое штатное расписание вам необходимо пересмотреть.

Можно выделить три основных подхода к определению численности персонала:

1) маржиналистский;
2) экспертно-статистический;
3) аналитически-нормативный.

Маржиналистский подход основан на анализе предельной продуктивности факторов производства, т.е. определении количества работников, которое обеспечивает ему максимум чистого дохода.

Экспертно-статистический подход основан на установлении статистических зависимостей между численностью персонала и влияющими на нее факторами. В качестве исходной информации используется отчетная информация по видам деятельности, отраслям, предприятиям и их подразделениям.

Статистические зависимости обычно устанавливаются методами регрессионного анализа. Полученная зависимость иногда корректируется на основе экспертных оценок специалистов.

Аналитически-нормативный подход к определению численности персонала предполагает анализ конкретного трудового процесса, проектирование рациональной организации труда, нормирование трудоемкости работ по каждой группе персонала и на этой основе установление норм численности. Такой подход возможен как в условиях действующего предприятия, так и при проектировании предприятий и их подразделений. Расчет норм численности может осуществляться при заданном варианте разделения труда и в процессе решения общей задачи оптимизации взаимодействия и численности работающих.

Нормирование труда позволяет определить затраты времени на выполнение конкретных работ в организации и рассчитать численность исполнителей и объемы выполняемых ими заданий.

Применительно к служащим нормирование заключается в установлении меры затрат труда на выполнение заданного объема работ за определенный период. При этом мера затрат труда может быть выражена либо непосредственно в затратах времени работника требуемой квалификации на выполнение единицы той или иной поручаемой ему работы, либо косвенно – через численность работников, которая необходима для выполнения определенной функции.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации труда на основе нормативных материалов по нормированию труда.

Норма времени – это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников.

Норма выработки – это установленный объем работы, который работник или группа работников обязаны выполнить в единицу времени.

Норма обслуживания – это количество объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени.

Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости, определяющая численность работников, которыми должен руководить один руководитель.

Норма (норматив) численности – это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных функций или объемов работ.

Для повременно оплачиваемых работников устанавливаются нормированные задания на основе указанных выше видов норм труда.

Нормированное задание – это установленный объем работы, который работник или группа работников обязаны выполнить за рабочую смену, рабочий месяц (соответственно сменное или месячное задание) или иную единицу рабочего времени.

Единые нормы труда разрабатываются на работы, выполняемые по одинаковой технологии в аналогичных условиях в одной или ряде отраслей народного хозяйства, и являются обязательными для применения во всех организациях при нормировании труда работников на соответствующих видах работ.

Типовые нормы труда разрабатываются на работы, выполняемые по типовой технологии, с учетом рациональных организационно-технических условий, уже существующих в большинстве или части организаций, где имеются такие виды работ, например, межотраслевые типовые нормы времени на работы по сервисному обслуживанию персональных электронно-вычислительных машин и организационной техники и сопровождению программных средств (утв. Минтруда России от 23 июля 1998 г. № 28). Типовые нормы, в отличие от единых норм, носят рекомендательный характер. Типовые нормы и нормативы могут быть включены в перечень нормативных материалов, обязательных для применения в организации, тогда они становятся обязательными.

По сфере применения нормы подразделяются на межотраслевые, отраслевые (ведомственные) и местные. Местные нормативные материалы разрабатываются на отдельные виды работ в тех случаях, когда отсутствуют соответствующие межотраслевые или отраслевые (ведомственные) нормативные материалы, а также при создании в организации более прогрессивных организационно-технических условий по сравнению с учтенными при разработке действующих межотраслевых и отраслевых (ведомственных) нормативных материалов для нормирования труда. Нормы труда устанавливаются на отдельную операцию (операционная норма) и взаимосвязанную группу операций, законченный комплекс работ (укрупненная, комплексная норма).

Наряду с нормами, установленными на стабильные по организационно-техническим условиям работы, применяются временные и разовые нормы. Временные нормы устанавливаются на период освоения тех или иных работ при отсутствии утвержденных нормативных материалов для нормирования труда. Срок действия временных норм не должен превышать трех месяцев. Разовые нормы устанавливаются на отдельные работы, носящие единичный характер (внеплановые, аварийные).

Нормативные материалы по труду содержат нормы для различных видов работ, которые учитывают особенности используемой технологии (традиционной или автоматизированной), количественные и качественные характеристики работы и ее результатов.

Нормы времени на отдельные работы, выполняемые работниками, могут устанавливаться по нормативам времени, либо опытно-статистическим путем. Соответственно этому различают два метода нормирования: расчетный и исследовательский.

Затраты времени по полному технологическому циклу определяются с помощью типовых норм времени, а также путем непосредственного изучения затрат времени с использованием следующих методов:

• хронометражные измерения;
• фотографии и самофотографии рабочего дня;
• моментные наблюдения;
• экспертные оценки.

Норма времени на выполнение единицы нормируемой работы рассчитывается по нормативу оперативного времени и определяется по формуле:
Нвр = Н * К,
где Нвр – затраты времени на выполнение конкретного нормируемого вида работы, ч;
Н – норматив оперативного времени на выполнение данной работы,
установленный по сборнику норм, ч;

К – коэффициент, учитывающий затраты времени на организационно-техническое обслуживание рабочего места, отдых и личные потребности (принимается равным 1,1).

На основе нормативных материалов по нормированию труда производится расчет явочной численности работников. Основой для расчета явочной численности работников являются сведения, полученные в ходе обследования технологии работ, количественного содержания этих работ по трудоемкости их выполнения, по объемам, другим качественным параметрам.

При расчете явочной численности определяется годовая трудоемкость нормируемых работ (Тн) в часах с учетом объема каждого вида выполняемых работ по формуле:
Тн = Нвр * Vi ,
где Нвр – затраты времени на выполнение нормируемого вида работы, ч;
Vi – объем конкретного вида работы, выполняемой за год.

Годовая трудоемкость ненормируемых работ (Тнн) в часах определяется методом экспертных оценок с учетом объема выполненных работ по формуле:
Тнн = Tj * Vj ,
где Тj – годовая трудоемкость ненормируемой работы конкретного вида;
Vj – годовой объем ненормируемых видов работ.

Общая годовая трудоемкость (То) работ рассчитывается по формуле:
То = Тн + Тнн.

Численность работников (Ч) рассчитывается по формуле:
Ч = (Тн + Тнн)/Фп = То/Фп,
где Фп – полезный фонд рабочего времени одного работника за год, ч.

В реальных условиях при расчете численности персонала по подразделениям и службам организации необходимо учитывать различия в численности явочного, списочного и среднесписочного состава работающих.

Явочный состав персонала – это все работники, явившиеся на работу.

Списочный состав персонала – это как работники, явившиеся на работу, так и работники, находящиеся в отпуске, командировке, не явившиеся по болезни, занятые выполнением государственных обязанностей и т.п.

Списочный состав персонала превышает по численности явочный состав примерно на 5 – 10%.

Среднесписочная численность персонала за год – это численность, которая рассчитывается как сумма среднемесячной численности за этот период, деленная на соответствующее число месяцев.

В списочный состав персонала организации включаются все принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью.

Таким образом, планирование является составной частью планирования развития организации. Различают планирование персонала в зависимости от горизонта планирования (краткосрочное, среднесрочное, долгосрочное), от функций управления персоналом (планирование наймом, использования, высвобождения, обучения, сохранения персоналом), от цели (планирование количества и "качества" персонала).

"Отдел кадров бюджетного учреждения", 2011, N 11

В предыдущем номере журнала мы рассмотрели тему организации рабочего места кадровика. Но прежде работодатель должен определить, сколько же таких мест требуется создать в кадровой службе. Особенно это касается крупных организаций, в которых для ведения кадровой работы нужен целый штат сотрудников. В настоящей статье мы, как обещали, поговорим о том, какими способами определяется количественный состав кадровых работников бюджетных учреждений в зависимости от категорий и какими документами при этом руководствоваться.

Квалифицированным работникам отдела кадров известно, что нормирование трудовых отношений в бюджетных учреждениях имеет свои специфические особенности и существенно отличается от норм для работников организаций иных видов. Кроме специального законодательства, регламентирующего деятельность бюджетных учреждений, среди общих для всех работников в России предписаний также имеются особые, определяющие условия труда в организациях с этой организационно-правовой формой управления.

Например , в ТК РФ содержится ряд правил, регулирующих конкретно взаимоотношения работников с работодателями-организациями, финансируемыми из федерального, "субъектного" и муниципального бюджета <1>. Среди норм, регламентирующих правовое положение организаций с разными уровнями бюджетного финансирования, также есть и общие для всех, и специальные, применяемые в зависимости от уровня финансирования.

<1> См., например, ст. ст. 6, 34, 45, 119 и 133 ТК РФ. Общее количество таких норм - 23 статьи.

Однако в части нормирования труда (см. ч. 1 ст. 160 и ст. 211 ТК РФ) действуют общие законы и подзаконные акты, применяемые к юридическим лицам независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Кроме того, подлежат применению принятые компетентными органами власти специальные подзаконные акты о нормировании труда, если они не противоречат закону (ст. 161 ТК РФ).

В связи с тем что ни гл. 22 "Нормирование труда", ни гл. 34 "Требования охраны труда" ТК РФ не содержат оговорок об особом регулировании нормирования труда работников бюджетных учреждений, на них распространяются общие и специальные правила, указанные выше. В настоящей статье мы рассмотрим этот вопрос подробнее, приведем несколько примеров и заострим внимание на отдельных нормах и рекомендациях, особо значимых для труда кадровиков.

Нормирование труда: базовые понятия

Из ст. ст. 159 и 160 ТК РФ (основополагающих для регулирования правоотношений работников с работодателями в сфере нормирования труда) ясно следующее. Работникам гарантируются государственное содействие в системной организации нормирования труда и установление норм труда в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда, а именно норм выработки, норм времени, нормативов численности и др. Нормы труда могут пересматриваться по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Руководствуясь общей концепцией, изложенной в ст. 160 ТК РФ, министерства и ведомства РФ разрабатывают подзаконные акты, детализирующие общие правовые подходы к установлению норм труда в подведомственных им бюджетных организациях с учетом особенностей той или иной отрасли экономики. Для отдела кадров бюджетных учреждений нет особого нормативного акта, содержащего методику определения штатной численности. Поэтому руководителям бюджетных учреждений следует руководствоваться Рекомендациями по определению штатной численности работников бюджетных организаций на основе нормативов по труду <2>. Согласно этим Рекомендациям для установления штатной численности работников бюджетных учреждений применяются определенные расчетные нормативные инструменты. При помощи данных инструментов рассчитываются нормы времени, выработки, нагрузки, управляемости, обслуживания, численности и типовые штаты.

<2> Изданы ФГУП "Научно-исследовательский институт труда и социального страхования" Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию (М., 2006). Документ официально опубликован не был. Находится на сайте http://www.opengost.ru и в справочно-правовых поисковых системах.

Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки (нагрузки) - это установленный объем работы, который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма управляемости - численность работников, находящихся в подчинении у одного руководителя.

Норма времени обслуживания - это величина затрат времени на обслуживание единицы объема работы.

Норматив численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. Разновидностью нормативов численности являются типовые штаты, установленные на основе норм времени обслуживания, нагрузки.

Любые нормативные материалы по труду, применяемые для расчета штатной численности, утверждаются в установленном порядке, если они типовые, или непосредственно руководителем организации, если они локальные. "В установленном порядке" - значит согласно правилам, которые содержатся в ст. ст. 161 и 162 ТК РФ. Так, в ст. 161 сказано, что для однородных работ могут устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Они разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти <3>. Правительство РФ определило этот порядок, наделив полномочиями по разработке и установлению необходимых для регулирования производительности труда типовых нормативов и норм труда федеральные органы исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в отрасли (подотрасли) экономики. Данные органы утверждают нормы в соответствии с правилами подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти. Типовые профессиональные, отраслевые и иные нормы труда утверждаются федеральным органом исполнительной власти по согласованию с Минздравсоцразвития. Типовые межотраслевые нормы труда утверждаются самим Минздравсоцразвития. Пересмотр типовых норм труда в случаях, предусмотренных законодательством РФ, осуществляется в порядке, установленном для их разработки и утверждения.

<3> Постановление Правительства РФ от 11.11.2002 N 804 "О Правилах разработки и утверждения типовых норм труда".

В ст. 162 ТК РФ указано, что локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца. Это же правило по аналогии применяется при замене и пересмотре действующих норм труда.

Ознакомившись с базовой терминологией и иными основополагающими правилами, рассмотрим в общих чертах процесс определения штатной численности кадровиков бюджетных учреждений.

Процесс установления штатной численности кадровиков

В Рекомендациях разъясняется, что бюджетные учреждения должны применять по аналогии нормы следующих руководящих актов (если их положения не содержат оговорки об исключении из сферы их применения "бюджетников"): Нормативы численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях <4>, Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров (далее - Укрупненные нормативы) <5>, Нормативы предельной численности работников кадровых служб и бухгалтерий федеральных органов исполнительной власти <6> (далее - Нормативы численности).

<4> Утверждены Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 06.07.1989 N 223/13-15.
<5> Утверждены Постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 N 78.
<6> Утверждены Постановлением Минтруда России от 05.06.2002 N 39.

Из этих нормативов следует, что они предназначены для определения и обоснования штатной численности работников указанных структурных подразделений, оптимального подбора, расстановки и использования кадров, правильного распределения работ между исполнителями, а также установления должностных обязанностей.

Как правило, все официально принятые нормативы численности содержат три раздела: общая часть, раздел об организации труда и нормативная часть. Кроме этого, в них обязательно приводится пример расчета нормативной численности работников, в частности, кадровой службы. Обратим внимание читателей также на то, что в методиках расчета численности кадровиков отмечается: в случаях, когда численность обслуживаемых работников менее 100 человек, а курируемое количество подведомственных организаций, имеющих самостоятельный баланс, менее пяти, могут быть применены местные и отраслевые нормативы численности работников кадровой службы.

Рассмотрим действия руководства организации по определению количественного состава отдела кадров.

Организационная составляющая нормирования труда кадровиков

Деятельность работников отдела кадров регламентируется специальным и общим законодательством РФ, их должностными инструкциями, положениями о структурных подразделениях бюджетных учреждений. Поэтому прежде всего нужно, руководствуясь Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих <7> (далее - Квалификационный справочник служащих), разработать или привести в соответствие с его положениями имеющиеся в организации должностные инструкции кадровиков и положение об отделе кадров. Учтите, что должностные инструкции кадровиков целесообразно издавать как отдельный локальный акт, регулирующий права и обязанности отдельных категорий работников отдела кадров. Если же инструкция составляет часть трудового договора, то каждое ее изменение потребует соблюдения правил ст. 72 ТК РФ.

<7> Утвержден Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37.

К сотрудникам, потенциально связанным с работой по управлению персоналом, в крупных бюджетных учреждениях могут относиться:

• заместитель директора по управлению персоналом;
• начальник отдела кадров;
• начальник отдела подготовки кадров;
• менеджер по персоналу;
• заведующий бюро пропусков;
• специалист по кадрам;
• инженер по подготовке кадров;
• психолог;
• социолог;
• физиолог;
• инспектор по кадрам;
• дежурный бюро пропусков;
• табельщик.

При создании или приведении указанных локальных актов в соответствие с Квалификационным справочником служащих нужно эти документы творчески переработать, оставив в них только те трудовые обязанности, которые должен выполнять отдел кадров исходя из императивных требований законодательства. К обязательным согласно Нормативам численности относятся следующие функции отдела кадров:

• организация и координация работы по подбору и расстановке кадров;
• осуществление персонального учета личного состава, ведение личных дел работников;
• учет, ведение, хранение и выдача трудовых книжек;
• подготовка к утверждению и ведение штатного расписания;
• формирование кадрового резерва для замещения руководящих должностей структурных подразделений;
• консультирование работников по вопросам, относящимся к кадровой службе;
• организация проверки сведений, сообщаемых гражданином при поступлении на работу (в случаях, определенных законом);
• организация и проведение совещаний и семинаров с работниками кадровой службы;
• подготовка трудовых договоров, приказов о приеме и увольнении, поощрении работников;
• проведение аттестации работников;
• участие в проведении конкурсов на замещение вакантных должностей;
• подготовка необходимых документов и присвоение квалификационных разрядов работникам;
• организация работы по подготовке и переподготовке кадров, повышению квалификации;
• координация работы по подбору и расстановке кадров подведомственных учреждений и организаций;
• обеспечение контроля за соблюдением законодательства РФ, касающегося кадровой политики;
• рассмотрение писем, жалоб и заявлений граждан по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы;
• подготовка материалов и представление к награждению отличившихся работников.

Как в положении об отделе кадров, так и в должностных инструкциях кадровиков должны быть отражены их обязанности, компетенция отдела кадров, и их нужно утвердить у руководителя учреждения.

Следующий этап - подготовка процедуры нормирования численности работников этого структурного подразделения.

Нормативная составляющая

Во-первых, он вправе воспользоваться нормативом численности, определенным как типовые штаты, установленные на основе норм времени обслуживания, нагрузки. Для этого применяются по аналогии Нормативы численности. В них есть Пример расчета нормативной численности работников кадровой службы и таблица норматива предельной численности таких работников, в которой указано, как зависит количественный состав отдела кадров от числа работников бюджетного учреждения.

Во-вторых, можно детально определить минимальное количество категорий кадровых работников, необходимое для выполнения предполагаемого объема работ. Для этого нужно воспользоваться Нормативами численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях (при установлении такого норматива исходят из того, какой объем работ будут выполнять инженеры по подготовке кадров в конкретной бюджетной организации) и Укрупненными нормативами.

За точку отсчета нужно брать весь тот объем работ, который определен в законодательстве для работников по подготовке кадров, а именно:

• планирование непрерывного обучения кадров;
• организация непрерывного профессионального и экономического обучения рабочих;
• организация индивидуального обучения рабочих;
• организация непрерывного обучения руководителей, специалистов и служащих;
• участие в организации обучения по повышению общеобразовательного уровня работников (совместно с отделом кадров);
• контроль за ведением учебного процесса;
• организация и оформление прохождения производственной практики учащихся и студентов;
• организация общественно полезного, производительного труда школьников и работа по профориентации молодежи;
• организация практического обучения молодых специалистов в период прохождения ими стажировки;
• участие в организации и проведении смотров (конкурсов) профессионального мастерства;
• участие в анализе результатов обучения;
• составление сметы затрат на все виды обучения;
• составление отчетов о профессиональном и экономическом обучении кадров.

Далее из этого списка выделяются те позиции, которые реально будут выполняться в конкретном бюджетном учреждении, не имеющем, например, договорных отношений на проведение в нем производственной практики учащихся и студентов. Исходя из результата и создается положение о подготовке кадров, а потом на его базе разрабатываются должностные инструкции работников по подготовке кадров.

Затем с помощью методики определения штатной численности работников по подготовке кадров, содержащейся в Нормативах численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях, и с учетом количества ежегодно обучаемого персонала бюджетного учреждения определяется число полных или неполных ставок в штатном расписании для этой категории работников. При незначительном объеме таких работ, например только на 0,25 ставки, имеет смысл (в силу ст. ст. 60.2, 150 и 151 ТК РФ) уполномочить на их выполнение специалиста по кадрам, получив на это его согласие.

Для самостоятельного расчета категорий и штатных единиц сотрудников отдела кадров потребуется использовать Укрупненные нормативы. Они предназначены для определения затрат рабочего времени на работы по комплектованию и учету кадров, табельному и военному учету и рекомендуются для установления заданий, а также обоснования численности лиц, занятых этими работами. В частности, в этом руководстве содержатся нормативы оперативного времени в человеко-часах на принятую единицу измерения объема работы, в которую входят следующие виды работ:

• оформление документов при приеме на работу рабочих и служащих;
• оформление документов при увольнении рабочих и служащих;
• оформление и учет трудовых книжек;
• оформление документов по учету движения кадров;
• составление статистической отчетности по учету личного состава;
• составление справок, участие в разработке планов и другие работы, выполняемые работниками по комплектованию и учету кадров;
• работы по табельному учету;
• работы в бюро пропусков;
• работы в военно-учетном столе;
• работы, связанные с АСУП-кадры;
• прочие.

С помощью методик, приведенных в этом документе, можно определить количество штатных единиц, необходимых для работы по комплектованию и учету кадров (выполняет инспектор по кадрам), по табельному учету (табельщик), в бюро пропусков (дежурный бюро пропусков), в военно-учетном столе (инспектор).

Для наглядности рассмотрим пример расчета нормы времени и определения годовой трудоемкости нормируемых работ и численности работников по формулам из Укрупненных нормативов. Методика состоит из двух этапов.

I этап. Определяем нормы времени на выполнение единицы нормируемой работы по формуле:

К
Нвр = Топ (1 + ---),
100

где Нвр - нормы времени на выполнение конкретного нормируемого вида работы, чел.-ч;

Топ - норматив оперативного времени на выполнение данной работы, установленный по сборнику, чел.-ч;

К - коэффициент, учитывающий затраты времени на организационно-техническое обслуживание рабочего места, отдых (включая физкультурные паузы) и личные потребности, а также подготовительно-заключительные работы, в процентах от оперативного времени. По результатам анализа карт фотографий и самофотографий рабочего времени работников К принимается равным 8%.

Чтобы рассчитать норму времени на выполнение, например, операции "оформление документов при приеме на работу одного служащего", подставим в формулу данные из соответствующих таблиц Укрупненных нормативов (таблицы разработаны Центральным бюро нормативов по труду Всесоюзного центра производительности труда и потому имеют статус научно обоснованных). Нвр = 0,74 x (1 + 8 / 100) = 0, 74 x 1,08 = 0,8 (чел.-ч).

Далее нужно было бы брать из Укрупненных нормативов по очереди данные на все операции, которые выполняет кадровик согласно должностной инструкции и положению об отделе кадров. Мы для примера посчитаем норму времени на выполнение операции "оформление и учет трудовых книжек" при условии выписки одной трудовой книжки, внесения одной записи и снятия одной копии с десятью записями: Нвр = (0,11 + 0,07 + 0,62) x (1 + 8 / 100) = 0,9 (чел.-ч).

II этап. Когда подобным образом просчитаны все выполняемые кадровиком операции, можно узнать годовую трудоемкость нормируемых работ. Она определяется с учетом объема каждого вида выполняемых работ по формуле:

N
Тн = SUM Нвр. i x Vi,
i=1

где Тн - годовая трудоемкость нормируемых работ, чел.-ч;

Нвр. i - норма времени на выполнение конкретного вида нормируемой работы (комплекса операций), чел.-ч;

Vi - объем конкретного вида нормируемых работ (комплекса операций, операций), выполняемых за год, чел.-ч;

i = 1, 2... n - виды нормируемых работ (комплекса операций, операций).

Затем по подобной формуле устанавливается годовая трудоемкость работ (Тнн), не предусмотренных в таблицах Укрупненных нормативов. Но перед этим экономисты по труду или нормировщики, то есть специалисты по организации труда <8>, владеющие, в частности, методами определения производительности труда, учета и анализа показателей по труду, должны определить нормы времени на выполнение этих операций.

<8> Специалисты по организации труда обязаны иметь высшее профессиональное (экономическое) образование и пройти специализацию, овладев, например, знаниями о социальном развитии коллектива, методах определения численности работников, основах технологии производства, возможностях применения вычислительной техники для осуществления расчетов и учета показателей по труду и правилах ее эксплуатации (см. Квалификационный справочник служащих).

И лишь потом определяется общая годовая трудоемкость работ, выполняемых отделом кадров, по формуле:

То = Тн + Тнн.

На ее основе, взяв из Укрупненных нормативов сведения о полезном фонде рабочего времени одного работника за год или рассчитав его самостоятельно, можно, вычленив из общего То или рассчитав особое Тоо, указывающее на годовую трудоемкость отдельных видов работ, определить расчетную численность кадровиков по направлениям их деятельности.

Приведем расчет численности инспекторов по кадрам условной организации:

Ч = То / Фп,

где То - суммарная трудоемкость работ инспекторов в год, чел.-ч (5500 - из таблицы 1 Укрупненных нормативов);

Фп - полезный фонд рабочего времени одного работника за год (принято 1910 ч).

Тогда Ч = (5500 + 70) / 1910 = 2,9 чел., где 70 (чел.-ч) - годовая трудоемкость работ, не предусмотренных Укрупненными нормативами. Получаем, что в условной организации требуется для выполнения работ по комплектованию и учету кадров штат инспекторов по кадрам в количестве трех человек.

Расчет численности табельщиков проще. Она определяется путем деления среднесписочной численности работников на норму обслуживания, установленную по нормативам времени. Для этого нужно применить формулу:

Ч = Чос / Нобс,

где Чос - среднесписочная численность работников, чел.;

Нобс - норма обслуживания, определенная из соответствующих сборников нормативов или полученная расчетным путем, чел..

Итак, нормирование труда - это достаточно сложная задача, так как за основу расчетов нужно брать соответствующие методики, содержащие довольно-таки непростые математические формулы. При неиспользовании типовых штатов необходимо привлекать к этой работе специалистов по нормированию труда.

Н.А.Бриллиантова

профессор,

заместитель заведующего

кафедрой трудового права

и права социального обеспечения АТиСО,

ученый секретарь

докторского диссертационного совета

при АТиСО

В.В.Архипов

практикующий юрист